Die 2-Faktoren-Theorie

Zufriedene und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind das A und O einer jeden Firma. Hapert es an der Motivation, führt das oft zu Leistungseinbußen, die sich negativ auf die gesamte Firma auswirken können. Das Thema Motivation ist somit besonders wichtig und wird meist auch stark gefördert. Eine der bekanntesten Theorien ist hier die 2-Faktoren-Theorie bzw. die Motivationstheorie nach Herzberg. Worum es sich bei der 2-Faktoren-Theorie handelt und warum diese auch immer wieder kritisiert wird erfährst du in diesem Blogartikel.

Wer war Herzberg?

Frederick Herzberg war ein klinischer Psychologe und US-amerikanischer Professor. Als Sohn von jüdischen Emigranten wurde er 1923 geboren und wuchs in New York auf. Er war als Unteroffizier einer der ersten Befreier des Konzentrationslagers in Dachau, wo er für die Beschaffung medizinischer Versorgung verantwortlich war. Dafür wurde er mit dem bronzenen Stern und der Combat Infantryman’s Badge ausgezeichnet.

Er erhielt den Bachelor der Wissenschaften am City College of New York und begann daraufhin seinen Master der Wissenschaft für Klinische Psychologie und Arbeitswissenschaft. Nach Abschluss folge auch der Doktortitel. Danach widmete er sich der Forschung. Später gründete er das Department of Industrial Health und stellte hier 1959 die 2-Faktoren-Theorie, oder auch Motivator-Hygiene-Theorie auf. Die 2-Faktoren-Theorie ist auch heute noch eine der bekanntesten Motivations- und Managementtheorien.

„True motivation comes from achievement, personal development, job satisfaction, and recognition.“

Frederick Herzberg

Auch sein Buch „Work and the Nature of Man“ wurde als eines der zehn wichtigsten Bücher der Managementtheorie des 20. Jahrhunderts ausgezeichnet. Bis zu seinem Tod im Jahr 2000 unterrichtete er als Professor.

Worum handelt es sich bei der Motivationstheorie nach Herzberg?

Bei der Motivationstheorie bzw. 2-Faktoren-Theorie nach Herzberg handelt sich sich um eine Inhaltstheorie zur Motivation, mit Augenmerk auf den Arbeitskontext. Die Theorie wird oft als Motivator-Hygiene-Theorie bezeichnet. Wie der Name auch schon vermuten lässt, wird hier zwischen zwei Faktoren unterschieden. Diese sind die Motivatoren und die Hygienefaktoren. Die Zufriedenheit und die Unzufriedenheit, die durch die beiden Faktoren beeinflusst werden, sind bei der Theorie als zwei, voneinander unabhängige Dimensionen dargestellt. So geht die Motivationstheorie nach Herzberg davon aus, dass nicht die Unzufriedenheit das Gegenteil von Zufriedenheit ist, sondern die „Nicht-Zufriedenheit“. Umgekehrt ist das Gegenteil von Unzufriedenheit die „Nicht-Unzufriedenheit“.

Das bedeutet also, dass das Vorhandensein beider Faktoren für zufriedene und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nötig ist. Das Zusammenspiel beider Größen ist nämlich das, was die Arbeitsmotivation und Zufriedenheit maßgeblich beeinflusst. Denn kurz gesagt stellt laut der 2-Faktoren-Theorie das Fehlen von Unzufriedenheit wie bereits erwähnt, keine Zufriedenheit dar. Selbst wenn alle persönlichen Motivatoren erfüllt sind, führt das Fehlen wichtiger Hygienefaktoren trotz allem zu einer erhöhten Unzufriedenheit. Die beiden Größen existieren laut der 2-Faktoren-Theorie also unabhängig voneinander und können demnach einzeln durch Faktoren vergrößert oder verkleinert werden.

Um sich als Arbeitgeber näher mit der Management- bzw. Motivationstheorie nach Herzberg zu beschäftigen und diese letztendlich auch anzuwenden, ist es notwendig, sich folgende Fragen zu stellen:

• Was fördert die Motivation bei meinen Mitarbeitenden?
• Welche Anreize können Arbeitsmotivation hervorrufen?
• Welche Motive haben meine Mitarbeitenden beim verrichten ihrer Arbeit?
• Das Fehlen welcher Faktoren stellt für meine Mitarbeitenden Unzufriedenheit dar?

Was sind Hygienefaktoren?

Die Hygienefaktoren bilden einen Teil der 2-Faktoren-Theorie ab. Kurz vorweg, bei den Hygienefaktoren handelt es sich übrigens nicht um die körperliche Hygiene, wie zum Beispiel das Händewaschen oder saubere Arbeitsräume. Herzberg bezeichnet jene Faktoren als Hygienefaktoren, die bei positiver Ausprägung die Entstehung von Unmut und Unzufriedenheit verhindern können. Diese Faktoren tragen allerdings nicht zur Entstehung von Zufriedenheit bei. Sie sind also wirklich lediglich dafür da, dass keine Unzufriedenheit entsteht.

Somit werden weitere Faktoren benötigt, die Motivation schaffen können, denn lediglich Unzufriedenheit zu beseitigen, reicht nicht aus, um ein zufriedenes und produktives Arbeitsumfeld zu schaffen. Die Hygienefaktoren betreffen oft den Arbeitskontext und werden von vielen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als selbstverständlich angesehen. Aus diesem Grund führt das Fehlen von diesen auch zu starker Unzufriedenheit im Job.

Beispiele für Hygienefaktoren sind:

• Entlohnung und Gehalt
• Sozialleistungen
• Unternehmenskultur
• Personalpolitik und Führungsstil
• Sicherheit am Arbeitsplatz
• Arbeitsbedingungen und -umfeld
• Zwischenmenschliche Beziehungen (Beziehung zwischen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen und Vorgesetzten bzw. zwischen den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen untereinander)
• interne Organisation
• Status
• Auswirkungen der Arbeit auf das Privatleben (Work-Life-Balance)
• Privatsphäre

Fehlen einige dieser Hygienefaktoren, bzw. sind diese unzureichend erfüllt, kommt es zu Unzufriedenheit. Es konnte beobachtet werden, dass die Hygienefaktoren sich im Laufe der Zeit ändern. Dies kann aufgrund von einer anderen Erwartungshaltung, eigenen, individuellen Erfahrungen, neuen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, neuen Vorgesetzten und vielem mehr passieren.

Was sind Motivatoren?

Die Motivatoren sind laut der 2-Faktoren-Theorie nach Herzberg für die Beeinflussung der Motivation zuständig. Sie verändern die Zufriedenheit, allerdings bedeutet ihr Fehlen nicht automatisch Unzufriedenheit. Die Motivatoren sind also dafür verantwortlich, die allgemeine Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu steigern. Sie betreffen oft die Inhalte und Ergebnisse der Arbeit oder beziehen sich auf Situationen im Job.

Beispiele für Motivatoren:

• Persönlicher Wachstum, Weiterbildung und Weiterentwicklung
• Anerkennung und Wertschätzung durch die Vorgesetzten
• Beförderungen
• Steigerung der eigenen Leistung
• Verantwortung
• Arbeitsinhalte
• Anerkennung durch Kolleginnen und Kollegen

Die Motivatoren der 2-Faktoren-Theorie hängen sehr individuell mit den eigenen höheren Zielen zusammen. Das heißt, dass sie von Person zu Person oft sehr verschieden sein können und auch deren Gewichtung sehr individuell zu betrachten ist. Kurz gesagt ist das Ziel der Motivatoren die Selbstverwirklichung, so wie diese auch bei der Bedürfnispyramide nach Maslow an der obersten Stelle angesetzt ist.

Entstehung der Motivationstheorie nach Herzberg

Um die 2-Faktoren-Theorie aufzustellen, befragte Frederick Herzberg Arbeiterinnen und Arbeiter nach verschiedenen Situationen im Arbeitsleben. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wurden hier nach Situationen gefragt, in denen sie sich besonders motiviert gefühlt haben und ebenso nach Situationen, in denen sie Unzufriedenheit verspürten. Wichtig zu wissen ist, dass alle Befragten aus verschiedenen Branchen und Hierarchien entstammten. Insgesamt wurden 1.685 Personen befragt. Diese Methode der Befragung, die auf der Methode der kritischen Ereignisse basiert wird auch Critical Incident Technique genannt.

Als Ergebnis konnte Herzberg ablesen, dass Unzufriedenheit und Zufriedenheit von unterschiedlichen Ereignissen unterschiedlich stark beeinflusst werden. Er stellte fest, dass sich Situationen, die sich auf den Arbeitskontext beziehen, häufiger zu Unzufriedenheit und seltener zu Zufriedenheit führen. Hierbei handelt es sich um extrinsische Faktoren und später Hygienefaktoren.

Situationen und Ereignisse, die den Inhalt der Arbeit betreffen, führten bei Teilnehmerinnen und Teilnehmern des Experiments häufiger zu Zufriedenheit und nur selten zu Unzufriedenheit. Hierbei handelt es sich um intrinsische Faktoren. Im Laufe der Forschung benannte Herzberg sie als Motivatoren.

Anhand der Antworten aller Befragten wurde dann eine Häufigkeitsliste erstellt, wodurch Herzberg festlegte, was Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zufrieden macht und was unzufrieden. Daraus entwickelte er er dann die 2-Faktoren-Theorie.

Kritik an der 2-Faktoren-Theorie

Wie jede Theorie ist auch die Motivationstheorie nach Herzberg auf keinen Fall zu 100% korrekt. Deshalb entstand im Laufe der Jahre auch hier immer wieder Kritik. Wir haben für euch einige der wichtigsten Kritikpunkte zusammengefasst. Für eine ausführliche und detaillierte Argumentation können wir euch allerdings dieses kostenlose E-Book empfehlen „Darstellung und Kritik der Herzbergschen Zweifaktorentheorie der Führung mit Empfehlung für ihre praktische Anwendung„

Bevor wir allerdings mit der Kritik starten, muss hier allerdings noch einmal erwähnt werden, dass Herzberg mit seiner Forschung und der 2-Faktoren-Theorie einen großen Fortschritt begann. Es fand ein Perspektivenwechsel statt, der das Augenmerk auf das individuelle Umfeld und dessen Einflüsse auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter lenkte und nicht mehr nur die allgemeinen Motive, die die meisten Menschen gemein haben, also zum Beispiel das Gehalt. Somit fiel es auch Vorgesetzten leichter, hier auf ihre Angestellten einzugehen und die allgemeine Motivation und Arbeitszufriedenheit zu steigern.

Nun aber zu inhaltlicher und methodischer Kritik an der 2-Faktoren-Theorie. Der erste Punkt bezieht sich hierbei auf die Unterteilung der Hygienefaktoren und Motivatoren. Bei einer neuen Auswertung der Daten kam man zum Ergebnis, dass eigentliche Motivatoren wie Anerkennung und Leistung oftmals eher mit Unzufriedenheit in Verbindung stehen. (House & Widgor, 1967) Herberg ordnete sie allerdings damals den Motivatoren zu. Wie wir dir bereits schon erklärt haben, ist es schwierig, allgemein gültige Motivatoren zu definieren, da diese bei Personen sehr individuell sind. Aber auch die Hygienefaktoren können sich von Person zu Person leicht unterscheiden.

Es macht also Sinn, hier Beispiele für Motivatoren auch wirklich nur als Beispiele oder Annäherungen und Verdeutlichung der 2-Faktoren-Theorie zu sehen, jedoch nicht als allgemein gültig. So kann es vorkommen, dass sich Faktoren, die eine Person zu ihren Motivatoren einordnen, für andere wiederum als klare Hygienefaktoren festgelegt werden.

Kritik erhielt außerdem auch die Methode, mit der die Daten erhoben wurden, also der sogenannten „Critical Incident Technique“. Hier wurde festgestellt, dass die gesamte 2-Fakoren-Theorie stark von der Wahl der Methode abhängig ist. Wurde versucht die Ergebnisse mithilfe einer anderen Methode zu rekonstruieren, blieb dies erfolglos. (Dunnette, Campbell, & Hakel, 1967)

Eine weitere Studie fand außerdem heraus, dass Hygienefaktoren und Motivatoren die Zufriedenheit und auch die Unzufriedenheit beeinflussen. Die Annahme, dass Motivatoren nur Einfluss auf die Zufriedenheit und Hygienefaktoren nur Einfluss auf die Unzufriedenheit haben, ist demnach auch falsch. (Hulin und Smith, 1967)

Sich also nur auf das Modell der 2-Faktoren-Theorie zu beziehen und somit die Motivation der eigenen Mitarbeitenden verstehen zu wollen, macht, anhand der meist gerechtfertigten Argumente, also nur wenig Sinn. Allerdings liefert die Motivationstheorie nach Herzberg einen guten Anstoß, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren und ein anregendes Arbeitsumfeld zu schaffen.

Weitere Motivationstheorien und Ansätze:

• Die Maslowsche Bedürfnispyramide
• Theorie X und Y nach McGregor

Besonders im Arbeitsalltag ist die Motivation der Mitarbeitenden ein wichtiges Thema. Es reicht nicht mehr aus, lediglich ein gutes Gehalt zu zahlen und davon auszugehen, so die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu halten und vor allem auch zu motivieren. Neben einem ausgewogenen Arbeitsalltag und erfüllten Privatleben, also einer Work-Life-Balance, spielt auch die Mitarbeiterführung eine wichtige Rolle. Besonders Home-Office stellt Arbeitgeber vor neue Herausforderungen und sorgt dafür, dass sich neue Motivatoren und Hygienefaktoren bilden. Mehr dazu findest du auch in unserem Artikel zur Führung auf Distanz.

Neben der richtigen Führung hat auch der Umgang mit Mitarbeitenden einen wesentlichen Einfluss auf deren Motivation. Oft wird unterschätzt, welchen Einfluss die emotionale Arbeit und vor allem die verwendete Sprache auf die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat. Mehr zu diesem Thema findest du zum Beispiel in unserem Artikel „Warum du das Wort „aber“ aus deinem Wortschatz streichen solltest„. Wenn du abseits von Job und Arbeit nach persönlicher Motivation suchst, können wir dir diesen Artikel empfehlen: Motivation finden: Mit diesen 7 Tipps funktionierts!

Wir hoffen wir konnten dir die 2-Faktoren-Theorie oder Motivationstheorie nach Herzberg etwas näher bringen, damit du diese auch in Zukunft im Arbeitsleben integrieren kannst.